績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?！∠旅媸切【帋淼挠嘘P(guān)基于目標管理的kpi績效考核心得，希望大家喜歡
什么是職責(zé)，什么是目標，什么是績效考核，他們之間是什么樣的關(guān)系”通過冼總詳細的培訓(xùn)，找到了明確的答案。每個公司發(fā)展都會有一個大的目標，公司各個部門在圍繞公司大目標的同時，根據(jù)各部門職責(zé)制定本部門的工作目標，而做為部門的一分子，為完成本部門以及公司的目標，在不同的時期我們應(yīng)為自已制定個人的工作目標。作為定單部的一分子，確?？蛻粲唵蔚哪軌虬促|(zhì)按量交付是我們永恒的目標。為完成這個目標，從訂單接收-評審-生產(chǎn)安排-交付，每一環(huán)節(jié)我們都必須緊密跟蹤排查，對生產(chǎn)過程中存在的問題及時有效的處理與反饋，每一訂單都應(yīng)仔細排查，嚴格核對，確保萬無一失。月目標，周計劃、日總結(jié)，日清日高，只有完成小計劃才能實現(xiàn)大目標。
而在實現(xiàn)這些目標的同時，任何一個訂單的按時交付并不是一個人或者一個部門能完成的，他需要每個人每個部門之間的團隊協(xié)作。而績效考核在這個過程中也起到十分重要的作為?？冃Ч芾硎亲钪苯訉⑵髽I(yè)目標與個人目標掛鉤的方法，他是鑒證部門與個人目標的完成狀況最有效的方法，就好比學(xué)生與考試，考核與激勵必須掛鉤，只有這樣，才能避免推卸責(zé)任，以及部門與個人之間的扯皮現(xiàn)象
。 通過冼總一天的培訓(xùn)，相信每個人都受益非淺，將今天學(xué)到的東西，正確有效運用在工作過程中，相信毅昌的明天會更好!
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
優(yōu)點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的`溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同;
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg。：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80—100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù);
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定;
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
、好的目標是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達成高度一致;
3、實現(xiàn)公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責(zé)任制是關(guān)鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經(jīng)營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發(fā)揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進一步發(fā)展，循環(huán)促進公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;
7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對目標的管理分解，給領(lǐng)導(dǎo)和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準確工作方向;
9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
基于目標管理的kpi績效考核心得5
績效考核是對職工在一定時期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面的、客觀的評價。公司進行績效考核的目的在于檢驗職工在本崗位上職責(zé)履行情況，由此了解我公司在管理和服務(wù)中的問題所在。另外，通過對優(yōu)劣進行相應(yīng)的獎懲，以激勵職工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，達到提高職工整體績效的目的。
績效考核反饋至關(guān)重要，在考核后不僅要及時把考核結(jié)果反饋到被考核人(公司)，而且同時要做大量的溝通工作，讓被考核人參與到績效評價中;指出優(yōu)點和不足，溝通思想;雙方就考核結(jié)果共同探討下一個考核周期的績效目標和改進點，這些都是考核結(jié)束后需要抓緊時間做的工作，時間一長，熱度過去，時效性就大打折扣;趁熱打鐵，把下一個目標定清楚，大家就會趁著熱情很快地投入到新一輪的工作目標追尋軌道中。
績效管理不僅需要制定相對完善和健全的績效考核體系，還需要廣大考核者和被考核者的配合和支持、公司高層的強力支持、和具有較強執(zhí)行力的績效考核管理部門的貫徹實施?？己饲?，考核管理部門要做好培訓(xùn)、宣講和答疑工作;公司高層的贊美、動員和支持必不可少;各級管理者要切實做好考核具體執(zhí)行工作;員工則要把考核作為發(fā)現(xiàn)問題，提高工作質(zhì)量的過程。因此，考核絕對不是一個部門或者幾個人的事情，是整個公司上下聯(lián)動的工作，每個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要?？冃Э己私Y(jié)果跟人力資源規(guī)劃、薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實的掛鉤，這幾個體系應(yīng)該相互依托，互為因果?？冃Э己耸钦麄€人力資源運行體系中的一環(huán)，考核結(jié)果在其他體系中得到應(yīng)用，久而久之，大家會因為考核的繁瑣和無效導(dǎo)致熱情的喪失，乃至抵觸。指標的量化和標準的量化。指標應(yīng)建立在職位描述、任職資格的基礎(chǔ)上，本著能夠量化的工作比如：效益、時間、質(zhì)量、數(shù)量等指標應(yīng)盡可能量化，不能量化的工作，定義好通常表現(xiàn)和行為，使評價者能夠找到相應(yīng)的依據(jù)和尺度。
希望在未來的發(fā)展中，各位同仁能齊心協(xié)力，相互取長補短，作出自己的努力和貢獻。