人力資源收獲與心得感悟

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人力資源收獲與心得感悟篇1

__已經(jīng)悄然過去,上一階段的工作也基本告一段落。本學(xué)期我擔(dān)任的是人力資源部主管,從干事到主管的角色轉(zhuǎn)變,讓我調(diào)整了自己,學(xué)著承擔(dān)與以往不同的責(zé)任。除了常規(guī)的部門職能工作外,這學(xué)期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試,現(xiàn)將__下半年的工作總結(jié)如下:

一部門招新

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負(fù)責(zé)部門,這段時間的確很累,擺攤,掃樓,一堆一堆的事,讓人快垮了。但是新成員的到來,注入新鮮血液,從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設(shè)計,經(jīng)過一段時間的層層選拔,我們挑選出23個新成員進(jìn)入人力(雖然有部分成員中途退出),與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得,也正是一起努力過,一個部門才可以成為家。新招進(jìn)來的一群干事很積極很活潑,能夠很快的和主管和部長一起融入工作,對于分派的任務(wù)都能夠認(rèn)真地對待,每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們,你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷,就是紀(jì)律散漫,缺乏組織意識,這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,因為有了一群新血液的融入,我對這個部門的感情更深了。

二hr系列培訓(xùn)

招新工作完成以后,“專業(yè)打造,社團(tuán)精英”hr系列培訓(xùn)活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓(xùn)的開展,能夠幫助社團(tuán)新成員盡快融入組織,深入了解社聯(lián)制度文化,獲得宣傳推廣技能,學(xué)習(xí)公關(guān)禮儀知識。正如例會上反映的一樣,個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶,培訓(xùn)時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來,使得這次培訓(xùn)并沒能發(fā)揮到預(yù)計的效果,其中原因有以下幾點:1去參與培訓(xùn)的人并不是為了學(xué)技術(shù)而來很多人都是把來培訓(xùn)當(dāng)成一種任務(wù)來看待,甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容。聽眾沒有主動性,那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現(xiàn)場的主講者準(zhǔn)備的內(nèi)容很充分,但是美中不足的是有點怯場,沒能很好的控制好場面,這很大程度上會降低聽眾對于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣。技術(shù)講解并不僅僅要求講解者講技術(shù),更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。

改進(jìn)方案:1在向會長介紹培訓(xùn)項目是應(yīng)該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術(shù)類有興趣的同學(xué)去參與,可以吸引更多真正有興趣的人來參與,使協(xié)會的技術(shù)能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序,并注意銜接。

三換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團(tuán)主要是以小社團(tuán)為主,小社團(tuán)的特點主要是人少,內(nèi)部積極性不高,以走過場為主。其實對于這些社團(tuán),我們不應(yīng)該苛求定性多少人出席,因為這有一定的難度,很容易引起這些社團(tuán)會長的反感,但是我們必須得強(qiáng)調(diào)擔(dān)任主要職位的社團(tuán)負(fù)責(zé)人必須出席,關(guān)于社團(tuán)的聯(lián)系資料等必須按時上交。有所松,有所緊。

最后我覺得我們應(yīng)該搞好部門的內(nèi)部建設(shè)。我們通過聚餐、聚會等形式,促進(jìn)部門成員間的交流,并通過部門宗旨的形式,樹立起部門理念,增強(qiáng)部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓(xùn)都會強(qiáng)調(diào)的一樣,人力就是一個家,我們都是其中的一份子。身為一個師姐,我認(rèn)為自己是稱職的,可以幫助大家融入人力,給予了干事鼓勵,和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,讓我能夠更為正確的認(rèn)識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高,比如,大大咧咧的毛病,同事間的交流,領(lǐng)導(dǎo)力的加強(qiáng)。記得以前老是犯錯,戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?,F(xiàn)在想想,很感謝人力,現(xiàn)在的我比起以前,更有擔(dān)當(dāng)了,更懂得了什么是責(zé)任。部門的六個主管都有值得我去學(xué)習(xí)的地方,但是我們的交流太少,為自己每次部門活動都偷偷溜走,有點汗顏。

總之,人力資源部是31成員共同的人力資源部,部門的進(jìn)步靠大家共同的努力,希望人力資源部在下學(xué)期有更大的進(jìn)步,有更好的發(fā)展。

人力資源收獲與心得感悟篇2

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題,從管理者對HRM的認(rèn)知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可:以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才,可用而后培訓(xùn)。如其有才無德,可選而用之。如其無德無才,可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂,還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人,評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果,最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

另外,丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng); 系統(tǒng)失衡,講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題,首要原因是目的不明確,很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題,丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧,什么事都沒有絕對答案,對于處理任何事都要先清楚其目的和方向,這樣解決起來更好,效率更高。

人力資源收獲與心得感悟篇3

為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能,__煤業(yè)化工集團(tuán)與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級培訓(xùn)班”,很榮幸有機(jī)會參加本次學(xué)習(xí)。

通過本次培訓(xùn),我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識,并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種.種工作藝術(shù)和工作方法,同時使我們進(jìn)一步深化了人力資源理論知識,學(xué)習(xí)到人力資源工作先進(jìn)的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓(xùn),結(jié)合本職工作,我們意識到,員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石,企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力資源工作,做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容:

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合,就像列車的高速行駛,不僅要明確目標(biāo),同時要有高速行駛的有效導(dǎo)航,以確保正確的行駛路線和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,確定工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑,通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向,而不是一如我們原來的工作方式,僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計,還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作規(guī)劃,以此作為工作指導(dǎo),在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實完美的基礎(chǔ)上,做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求,通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選,獲得公司所需的合格人才,并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓(xùn),我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,才適其用”的原則,避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是,我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨(dú)立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

結(jié)合本次培訓(xùn),我們將把這些知識和技巧運(yùn)用到2013年及以后的招聘與甄選工作中,使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化,真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一,薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

通過本次培訓(xùn),學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念,是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具,是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合,可以有效降低企業(yè)的人力成本,具有較強(qiáng)的靈活性,對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用?,F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,但是在知識經(jīng)濟(jì)時代,單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了,全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學(xué)習(xí),我們將在下一步薪酬改革過程中,結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成,以期更好達(dá)到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進(jìn)方向,為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,創(chuàng)造有利的環(huán)境,使堅強(qiáng)的工作團(tuán)隊相互協(xié)作,也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn),使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓(xùn)所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具,但是在整個重裝集團(tuán)還沒有推行開展,平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合,使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機(jī)融合,將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中,使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年,在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進(jìn)工具,這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā),在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺,將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程,一定會給我們的工作帶來極大改進(jìn)。

總之,非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機(jī)會,不僅提高了我們的理論水平,同時加強(qiáng)了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí),相信我們在以后的工作中一定能夠活學(xué)活用,積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性,促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展。

人力資源收獲與心得感悟篇4

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著知識共享的愿望,在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得,希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充足,信息多么的及時,但如果這些你不用到關(guān)鍵點上,也是枉然。就好比一個球隊的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但如果不能讓球隊發(fā)揮出團(tuán)隊的合力,仍然要一直打敗仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實不然,各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

1、規(guī)劃:首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu),擬定本部門的招聘計劃。

2、各部門要參與面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

二、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位,這是理想的狀態(tài),很難達(dá)到,但是我們在崗位安排上,可以把最合適的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最佳的方法,不是讓A類人去做A類事,而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿足員工的成就感。

用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有保護(hù)員工想法的意識。

三、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依賴外面的空降人才,還得要主動培養(yǎng)員工,給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會,讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四、留人:人員總是處于流動之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

1、管理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,管理者必須首先做到,言行一致,為員工時時做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人,可以托付給企業(yè)的未來。

3、良好的團(tuán)隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,有表現(xiàn)欲,希望得到別人的認(rèn)可,渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊,必須實行人性化的管理,用真誠去踐行關(guān)懷,打造良好的工作氛圍。員工工作開心,自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理,要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人,不僅僅把注意力集中在基本工作上,還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

人力資源收獲與心得感悟篇5

20_年7月17日-18日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源收獲與心得感悟篇6

網(wǎng)絡(luò)世界,甚為廣大,每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時,另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,有來有去,網(wǎng)上的資源才能不斷更新,以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,今天成績公布了,很幸運(yùn),我過關(guān)了,理論64分,實操60分,綜合84分。在此,首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助,還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們,在考試前的復(fù)習(xí)中,我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料,特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證,已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。2008年,我報名參加了11月份的二級考試?,F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗技巧同大家分享,希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先,說說報名。報名時培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好,最好選擇當(dāng)?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高,管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然,你如果直接到鑒定中心報名,然后自學(xué)也可以,但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名的話,報名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定,你只需要交線,然后好好學(xué)習(xí)即可,別的無需多管。費(fèi)用嘛,二級的一般在一千五至兩千左右不等,報名的時候,應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解,然后再交錢。

第二,參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,有的已是主管,當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講,現(xiàn)職人力資源管理人員,且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好,又有實踐工作經(jīng)驗,對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程,如無特殊情況都應(yīng)該去聽,畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,如果一次課都不去聽,過關(guān)的可能性就極小了。所以,聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道,一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,很緊張,一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的,所以除聽課外,自己看書也很重要。當(dāng)然,重點要放在主教材上,基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點,再說基礎(chǔ)知識占比很小,法律手冊的內(nèi)容不會考,但會涉及,所以也不用花費(fèi)太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重點內(nèi)容,在考試指南那本書中都有。看書的時候,至少要通看兩至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳過,但一定要完整地看。一般來講,考試范圍不會超出教材,但有時,題會比較細(xì),甚至于某個段落中的一句話,也能出一道題目,所以為了全面掌握,一定要多看書。

第三,說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后,距離考試還會有10至15天的時間,這段時間是考前沖刺階段,要安排好復(fù)習(xí)的時間,上班一族能請假最好,在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時,還是要以主教材為主,可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記,最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做,每次考試時,考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做,以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象??记白詈笕?,就不要做任何題了,還是以主教材為主,多看書,但這時看書要快,一頁一頁很快地翻,每一頁只停留十來秒,只記幾句話或幾個詞,這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍,重復(fù)記憶,加深記憶。

第四,說說應(yīng)試技巧??荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?,因為最后一天抱佛腳,已沒有太大意義,應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài),將考試必備物品準(zhǔn)備齊全,不要把希望寄托在作弊上,這個考試是全國性的統(tǒng)考,監(jiān)考是很嚴(yán)格的,不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的??荚嚂r間一般在一天全部完成,上午是理論和實操,下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘,全是選擇題,共120多道題,我的感覺是時間有點不夠用,有很多考生都沒有答完,時間就到了。所以考試時一定要快,不會的題不能用太多時間,不會寧可放棄,也不能因為這個題耽誤過多的時間,反而會答的題沒時間答。另外,答題卡要分開涂,也就是以5至10道題涂一次,先在試卷上做好標(biāo)記,然后,批量涂卡,這樣可以節(jié)省時間。最后,如果有時間檢查一次,那說明你已經(jīng)很高深了,對不會的一定不要空下,單選,多選可以蒙,至于怎么個蒙法,你自己看。實操考試,全是主觀題,有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容,也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答,考的是能力方面的內(nèi)容,這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些??傊碚撆c實操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個科目,都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分,這部分雖然也重要,但無需下很大的功夫,職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分,基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次,有個印象,得個5分以上不成問題。

第五,說說論文答辯。二級考試有論文,因為是口頭答辯,至少怎么寫,如何寫,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你,我想說的是,論文不要太放在心上,也不要太緊張,因為人力資源管理師是一個通過性的考試,論文是其中的一項,大家知道,從拿到書到考試,也不過兩個多月的時間,能寫出一篇真正像樣的論文,其實是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實更注重的是形式,也就是論文的格式要求,答辯時的步驟等,因為是口頭答辯,說什么就顯得很重要了,當(dāng)然,不說肯定過不了,但是說也要有方法,會答的問題,當(dāng)然不要口無遮攔的亂說,那樣評審老師會對你有看法,一般來講,論文被掛的比較少,大多只要不是太緊張,都是能過的。

最后,說說串講,串講,有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排,一般是一上午或一下午,時間很緊,在幾個小時內(nèi),老師用很快的速度將六章全部講完,給你一個整體的概念和印象,我認(rèn)為如果有機(jī)會的話,能聽聽串講還是不錯的,至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個整體的串聯(lián),讓各個部分有機(jī)聯(lián)系起來 ,對實操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時進(jìn)行押題,當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗的,但是否押得準(zhǔn)也很難說,所以為了穩(wěn)妥,建議全面復(fù)習(xí)為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,和相關(guān)的技巧 ,在此,與大家共享,希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。2009年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開,希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,實現(xiàn)自己的目標(biāo),順利通過考試。

人力資源收獲與心得感悟篇7

本文主要從實習(xí)目的,實習(xí)時間,實習(xí)單位,實習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進(jìn)行闡述,其中,實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向進(jìn)行講述,實習(xí)內(nèi)容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述,改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述,實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合,為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程,把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際,鍛煉社會實踐能力,并在工作中學(xué)習(xí)新知識,對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升,以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。

二、實習(xí)時間

20_-7-13——20_-8-25

三、實習(xí)單位

S服飾(__)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容:

1.入職

(1)核實入職者的身份,檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,沒有復(fù)印件的提供復(fù)印,同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近,然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工,簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,檢查各項交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn),確認(rèn)辦理完全后,收回其廠牌、工作證,簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,并在員工花名冊中將其刪除,同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評,并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整,轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定,部門意見是否明確,不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示,并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中,并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求,由員工提出調(diào)動申請,經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,交至調(diào)出部門和接收部門審批,并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,調(diào)動申請表交至人力資源部,核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中,并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位,錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大,在前程無憂、__人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比較符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,并指導(dǎo)其如何填寫表格,需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí),對S公司有了一定的了解,在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得,覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題,日常人事管理的流程較亂,傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位,幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析,可以總結(jié)為以下幾個方面:

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司,人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,沒有形成規(guī)范的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定,以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,人崗匹配,人事配制的手段比較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前,S公司有大大小小的部門多大20多個,部門之間相互交錯,有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài),造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面,這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外,在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗,沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究,直接簡單、隨意的命名、設(shè)立,需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過,多數(shù)是拍腦袋決定的,沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置,這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種,一種是通過內(nèi)部員工的推薦,另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘,但是,通過內(nèi)部招聘的很少,限制了內(nèi)部員工的流動,缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在一定程度上埋沒了潛在的人才,影響員工的積極性。同時,過于依賴內(nèi)部員工的推薦,會存在著這樣一個問題,通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的,以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要,但是,這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn),這對制度化的管理多會帶來不便,難以做到任人唯賢,公平、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺,新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo),在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心,因此造成人員流失率會不斷上升,員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因,這主要是因為公司重管理、輕開發(fā),沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面,缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才,能人也不少,但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇,特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠,也就造成了人才難招,人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前,S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有:(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此,可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù),理順組織流程,圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作,提升HR專業(yè)管理水平,達(dá)到提高工作效率的作用。

但是,目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來,除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中,很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理,基本上還是靠E_CEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的,造成管理上有點混亂,也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視,另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才,人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作,發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂,各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正,按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表,用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是,往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請,有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交,到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是,很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請,在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間,有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正,并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來,無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請,都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間,顯然不是很合理的。此外,在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定,考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正,多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正,低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來,最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正,考核的目的和作用也就失去了意義。

另外,按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門,但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的,到人辦理離職手續(xù)的時候,人力資源部才會知道這個人要走了,而且沒有回旋余地了。整個過程中,人力資源部處在一個很被動的局面,最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利,無法及時有效地掌握人員信息,控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先,必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時,要贏得企業(yè)高層的支持,提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),一切以公司的利益為中心,避免流于形式。其次,改變傳統(tǒng)人事管理的局面,將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán),轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則,重點考慮人力因素,重視人才的價值,尊重人的需求。最后,要將制度形成完善、規(guī)范的文本,如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,做到有章可循、有規(guī)可依。同時,也要加大力執(zhí)行力度,獎罰分明,堅持公平、公正,堅持以制度管人,避免出現(xiàn)情大于法,讓所有人都遵守規(guī)則,真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先,對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析,砍去可有可無的部門或者崗位,減少和控制人工成本,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次,規(guī)范組織結(jié)構(gòu),優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要,盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé),明確部門的作用。第三,部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求,嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃,避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制,不能隨意更改,對崗位職責(zé)模糊不清,應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析,關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一,堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才,避免任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內(nèi)部競爭和流動,提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二,用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng),允許犯錯,提供機(jī)會,以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失,要從長遠(yuǎn)計議,樹立所有人員都是人才的觀念,重視員工個人發(fā)展需求,將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先,培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度,不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn),要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn),明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化,要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時,要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費(fèi)力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次,開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。同時,不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬,還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會,設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯,使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后,建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制,通過內(nèi)部招聘,鼓勵員工競爭上崗,搭建員工輪崗流動的平臺,從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先,深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?,F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了,最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級,請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn),要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次,根據(jù)職務(wù)和職責(zé),分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來,實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后,通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善,然后向全公司推行、改進(jìn),實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接,達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一,規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定,要做出改進(jìn)和完善,一切以簡單有效為為目的,避免到處找人簽字。第二,講明政策。公司的人事管理制度,應(yīng)向所有部門所有人講明白,說清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能隨意違反。第三,嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為,要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段,不能簡單的說一下就放在一邊,建議與本人的績效考核掛鉤,嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實習(xí)感悟

首先,感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持,感謝S公司給我的這次實習(xí)機(jī)會,感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo),也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習(xí),我感受頗多。有句話說得好,“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”,書本學(xué)來的東西,終究是要經(jīng)過實踐的,實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天,感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人,流水線生產(chǎn)車間,繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校,這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里,復(fù)印機(jī)不會使用,工作流程不清楚,接聽電話不知道如何回答,員工反映的問題也不能及時解決,一切都是從零開始,然后就是不斷的請教和問,拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小,但事無巨細(xì),真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為,自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人員打交道,比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者,自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響,而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗,感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的,理論與實際的結(jié)合是需要磨練的??赡軙旧嫌行┲R是滯后的,因為現(xiàn)實生活工作最接近實際,且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展,書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是,另一方面,書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的,尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度,在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面,尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見,在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度,還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以,如何正視現(xiàn)實,如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化,在實習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗,也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實,實際操作能力還比較差,溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高,應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然,在工作期間也犯過錯誤,如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便,錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差,K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^??傊?,實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程,關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法,不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學(xué)問,人情練達(dá)即文章?!边@段時間的磨練,使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程,對招聘工作也有了一定的了解,鍛煉了實際操作能力,對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助,很感謝S公司給予的這次寶貴的實習(xí)機(jī)會。雖然,這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了,但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂,指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向,并進(jìn)一步學(xué)好理論知識,堅持做到與實際結(jié)合,為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

人力資源收獲與心得感悟篇8

20__年7月17日-18日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識?,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

人力資源收獲與心得感悟篇9

回顧年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上,緊緊圍繞重點展開工作,緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時也克服存在的不足,現(xiàn)將__年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面:

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要,有針對性、合理地招聘一批員工,以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,嚴(yán)格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作,以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購,嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況,并做好物品領(lǐng)用登記,以節(jié)約降低成本為第一原則,合理地采購辦公用品。

三、公司管理運(yùn)作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展,依照公司要求,制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度,使各項工作有法可依,有章可尋。在日常工作中,及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系,適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好:員工不會做你要求做的事情,只會做你監(jiān)督要做的事情?;谶@個原因,本年度加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督管理力度。

一、完善公司制度,向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理,卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展,搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此,建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié),為了進(jìn)一步完善公司制度,實現(xiàn)管理規(guī)范化,年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度,完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競爭,最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高,尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人,他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作,加強(qiáng)團(tuán)隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作,協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年,擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊建議也是年行政人事部工作的重心。

人事個人工作總結(jié) 篇5

人力資源收獲與心得感悟篇10

一年以來,緊緊圍繞化工項目建設(shè)和生產(chǎn)準(zhǔn)備的工作實際,積極做好服務(wù)員工、協(xié)調(diào)管理、凝聚人心等職能工作,為所有公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進(jìn)行了梳理歸檔;為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù);加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè),積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用,現(xiàn)將具體情況總結(jié)如下:

一是為公司全部員工繳納了“五險”,并為部分員工辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)和報銷醫(yī)療保險費(fèi)用。為符合條件的員工繳納了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和大額醫(yī)療補(bǔ)助。為全部參保員工建立了社保檔案,為每位員工填寫發(fā)放了《職工養(yǎng)老保險手冊》、《職工失業(yè)保險手冊》和《職工基本醫(yī)療保險證》。對每月繳納的社保費(fèi)用明細(xì)進(jìn)行了公示,使每位員工對自己社保的繳費(fèi)項目、繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、個人繳納部分、公司繳納部分清楚明了。截止20__年11月,公司為348名員工繳納了社會保險,其中生產(chǎn)準(zhǔn)備340名,項目部4名,外圍4名,20__年1-11月公司共繳納社?;?761891.22元。對入職前在外地繳納社保的員工,積極宣傳社保轉(zhuǎn)移的相關(guān)政策,引導(dǎo)員工辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)。截止目前,為12名公司員工辦理了社保的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù),將以前的社?;疝D(zhuǎn)入了社保局。積極與社保局醫(yī)??坡?lián)系,為在外地就醫(yī)的3名公司員工報銷醫(yī)療費(fèi)用1萬余元,并親自送到了公司員工手中。

二是與人才交流中心合作,規(guī)范公司員工檔案管理。對所有新入職的員工,均要求其提供本人的原始人事檔案,并委托人才交流中心統(tǒng)一保存。截止目前,已移交人才交流中心存檔人事檔案131份,其余人員中,人事檔案在公司總部的6人,在原單位的63人,在各級人才交流中心的19人,在學(xué)校的169人,丟失的22人,其他56人。對人事檔案在原單位、人才交流中心、學(xué)校的公司員工,綜合部已會同人才流動中心向其檔案托管單位郵寄了調(diào)檔函,目前這部分人員的人事檔案正陸續(xù)寄回。

三是積極與轄區(qū)派出所溝通,為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)。積極與派出所聯(lián)系,為公司開辦了集體戶,并詳細(xì)指導(dǎo)公司新員工辦理戶口遷移證等相關(guān)材料,為其辦理落戶手續(xù)。截止目前,已為74名應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù),占全部應(yīng)屆畢業(yè)生的51.4%,并為這部分員工辦理了身份證。 四是不斷加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè),積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用。在公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下,黨建工作逐步走入正軌。截止目前,公司共有黨員53名,其中:正式在編黨員38名,流動黨員15名,女黨員16名。全年共收繳黨費(fèi)1357元。加大了對黨員的思想政治教育,對入黨積極分子進(jìn)行了《黨課》培訓(xùn),召開了《慶祝建黨____周年暨優(yōu)秀共產(chǎn)黨員表彰大會》,并對表現(xiàn)突出的6名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員進(jìn)行了表彰。對愿意加入工會的公司員工進(jìn)行了摸底調(diào)查,填寫了《公司工會會員入會登記表》,并對這部分人員進(jìn)行了登記造冊,廣泛收集公司一線員工在生產(chǎn)、生活中遇到的困難和問題,積極向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋,并代表工會組織對部分一線員工進(jìn)行了慰問。

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