無論是個人還是企業(yè)，都在為取得成功而設計著宏偉的藍圖。然而，走到最后，許多人卻事與愿違收獲了成功的反面———失敗。面對失敗，我們常常將責任歸咎與自己的制度不夠合理；常將責任推諉于企業(yè)的策略不夠正確，卻很少能去思考自己是否認真地將計劃與策略執(zhí)行到位。當今社會競爭日益激烈，企業(yè)怎樣脫穎而出？一句話，不折不扣地執(zhí)行！
任何企業(yè)只要能狠抓落實，就一定會取得成績；而落實不到位的企業(yè)，制度自然成了一張白紙，決策也就成了“水中月，鏡中花”。有一家大型企業(yè)，因為經(jīng)營不善而面臨破產(chǎn)，后來這家企業(yè)被美國的一個大財團收購，企業(yè)人員都在翹首以盼美國人能帶來什么先進的管理理念，出乎意料的是，他們只派來了幾個人。除了財務、管理、技術等重要部門的管理人員換成美國人外，其他的根本沒動。制度沒有改變，員工沒有改變，機器設備沒有更換。但美方有一個要求：把先前所制定的方針、策略和制度堅定不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)改變了局面，實現(xiàn)了扭虧為盈的目標。為什么美國人來治理這個企業(yè)就能夠取得成功呢？原因就是執(zhí)行，將一切規(guī)章制度執(zhí)行到位。因為執(zhí)行是一個企業(yè)發(fā)展的原動力。沃爾瑪之所以能成為全球零售業(yè)的龍頭，海爾之所以能躋身世界500強企業(yè)之列，原因都在于他們的員工能不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的制度。
執(zhí)行是推動企業(yè)發(fā)展的力量源泉，是促進企業(yè)騰飛的助推器；有執(zhí)行才能把口頭上講的理論、紙上寫的計劃付諸實施，并達到預期的目標；只有執(zhí)行，才能使企業(yè)在激勵的競爭中立于不敗之地。
管理是嚴肅的愛在一些企業(yè)，只要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴”，似乎缺了“嚴格”、“約束”、“限制”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴嚴實實，只許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應該是否定的。管理是一門科學，其科學體現(xiàn)在嚴而有序，嚴而有據(jù)。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法”可依，而不是沒有根據(jù)的“瞎嚴”，也不是管理人員的主管隨意性的“亂嚴”。
應該體現(xiàn)出管中有情，情理交融—這是管理藝術之體現(xiàn)；嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當作生產(chǎn)工具和機器，一味地依靠制度來控制員工，而是要從關心和愛護員工的角度出發(fā)，通過尊重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，保證員工的人身安全，來激發(fā)員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查。其表現(xiàn)狀態(tài)呈“剛性”；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈柔性。“管”和“理”的結合，就是剛柔相濟的結合，也就是說，管理其實就是嚴肅的愛，是一種對每個人負責任的真愛。
國內(nèi)有位備受尊崇的企業(yè)家談到自己最深刻的一段成長經(jīng)歷時說，他作為知青回城，在一家運輸公司當司機，他的上司是一位退伍軍人。當時大家都怕這位退伍軍人，因為他太難伺候了；比如，每次他布置完任務后都會問你：記住了嗎？當你使勁點頭，以為萬事大吉走到門口的時候，他會突然把你叫回來，讓你一字不漏地復述，如果一字不對，便會把你罵個狗血噴頭，最后一句總是“連聽都沒聽清，怎么可能把事情做對？”后來大家都學會了小心翼翼地傾聽上司的每句話，不敢有半點馬虎，結果任務總能比較準確地完成。
實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護集體的利益。管理是一個“局”，個別人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，規(guī)范的管理，是一個集體生存和發(fā)展的根本；規(guī)范的管理是大多數(shù)人利益受到保障的根本；規(guī)范的管理，是一個公平環(huán)境創(chuàng)設的根本，也是企業(yè)對大多數(shù)遵循企業(yè)發(fā)展的人的愛。管理有規(guī)矩，管理有制度，管理有約束，管理有人不快樂。
沒有紀律意識的表現(xiàn)：
1。違背規(guī)章，投機取巧。在一些公司經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：員工經(jīng)常牢騷滿腹，抱怨老板的苛刻還公司制度的嚴格，而不兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡力地工作，一會兒工夫就要偷懶或投機取巧，沒人監(jiān)督幾乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力，但很多人為什么沒有獲得成功呢？很大一部分原因就是他們習慣于違背規(guī)章、投機取巧，并且不愿意付出與成功相對應的努力。他們渴望達到巔峰卻又不愿走艱難的道路；他們渴求勝利，又不愿為勝利做任何一點犧牲。
2。無視紀律，做事輕率。許多人之所以失敗，往往由于他們的粗心大意、莽撞輕率。許多員工做事不求最好，只求差不多，沒有把紀律制度放在心上；這種懶散、馬虎的做事風格很容易轉化為習慣，一旦染上這種壞習慣，就會對執(zhí)行力、對執(zhí)行結果造成極大的傷害；現(xiàn)代社會，公司如果沒有核心競爭力，將會逐漸走向衰退，而不具備核心能力的人，同樣注定不會有太大的職業(yè)發(fā)展。
3疏忽職守，好高騖遠。曾經(jīng)有人說過：“無知和好高騖遠是年輕人最容易犯的兩個錯誤，也常常是導致太難失敗的原因?！痹S多人內(nèi)心充滿著夢想與激情，可當他們面對平凡的生活和實際工作時，卻漫不經(jīng)心，疏忽職守。企業(yè)的營運和發(fā)展固然需要有整體性的規(guī)劃和全局性的戰(zhàn)略思考，但更需要有種將種種規(guī)劃與構想加以實施、完成實際事情的員工。
聽完董事長的講座，對我來說是醍醐灌頂、豁然開朗，特別是讓我看清了自己作為分公司管理者存在的不足之處，也為我管理工作的提升指明了方向。其實，前一段時間我也在思考制度化與人性化管理的“度”怎么把握的問題，今天終于找到答案。這里把我?guī)啄陙淼墓ぷ餍牡煤屯聜冏鱾€交流： 大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執(zhí)行，結果是不一樣的。
一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊執(zhí)行一定會成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。
我認為團隊管理分為二塊：分公司團隊管理和經(jīng)銷商團隊管理。
一、分公司團隊管理的方法有二：
1、 剛性管理（制度化管理）：
A、因地制宜建立科學、嚴格的管理制度；
B、分工明確、責任到人；
要充分評估好每個人的能力模型，進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。例如：余主任吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經(jīng)驗，他一定是流通部負責人。葉主任善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定是酒店部負責人；所以說；人無完人 但一定是“用人之長，棄人之短”。
C、權力下放；
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
D、目標管理；
每人每周都要制定一個科學的目標。這是考核業(yè)務人員工作到位最重要尺子。如果一個業(yè)務人員連基本目標都完成不了，他就是個不合格的業(yè)務人員，一切考良無從談起。
E、建立完善的檢查制度：
列寧說：“一個沒有監(jiān)督的政黨是一個腐敗的政黨，一個沒有檢核的制度是一個不完善的制度”。我們分公司的檢核分為：①例行檢查。這主要有部門負責人檢查，行成慣例，例如；部門負責人每周五天輪流跟車下市場，這就是例行檢查，糾正市場問題。②不定期抽查。主要有我來檢查，并且制定了嚴格的處罰規(guī)定，例如；會議一次遲到處罰50元，前期分公司有部分人員踴躍貢獻，近三個月已沒有一分入賬，前期分公司個別人違反制度，我們給予了重罰，取消其評優(yōu)、提拔的機會，雖然嚴厲些，但是對團隊整體成長是有好處的，但這對于已經(jīng)有良好職業(yè)素養(yǎng)的業(yè)務人員是基本素養(yǎng)。
2、 柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：
A、吃虧是福
這也是董事長教育我們的，與兄弟們在一起一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現(xiàn)人格魅力的最佳平臺。
B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個優(yōu)秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現(xiàn)問題的方法，同時培養(yǎng)他們解決問題的能力。
C、廣納眾意、不搞一言堂
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。
D、責任自己擔，榮譽大家享
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
二、經(jīng)銷商管理
借董事長的話：“我們向客戶銷售的不僅產(chǎn)品，更是一整套致富發(fā)展的方案”，所以經(jīng)銷商思想的統(tǒng)一，對公司理念的認同是關鍵，在招商時一定要注意，“不是越大越好，只要適合就好”。觀念認同是第一、能力模型是其次。我認為經(jīng)銷商管理一定要注意以下幾個方面：
1、強化合同及方案的嚴肅性（體現(xiàn)公司規(guī)范，嚴格）
2、積極幫助經(jīng)銷商建立合理科學的制度（經(jīng)銷商團隊激勵）
3、分公司分管人員一定要身先垂范（榜樣的作用）
4、求大同存小異（局部的妥協(xié)為換來戰(zhàn)略的勝利）
5、以利益換配合（局部的妥協(xié)為換來戰(zhàn)略的勝利）
6、保持一定的距離 （樹立權威的技巧）
7、原則問題不妥協(xié)（公正規(guī)范權威的樹立）
總之，與經(jīng)銷商相處本身就是一個博弈的過程，所以經(jīng)銷商管理一定要掌握好“度”，因人而異、因時而動，張弛有度、收縮自如。用十六字總結：動之以情、曉之以理、誘之以利、審之以法。
以上都是團隊管理的“術”，而管理的“道”一定是建立一個共同的愿景，集團公司的愿景是“鑄造江南名酒品牌，成就江南白酒之王”，而我們分公司也有一個短期的愿景，“20__年成為蕪湖白酒市場大”。 我堅信，只要大家時時刻刻圍繞著這個愿景去努力，我們不需要管理也能成就宣酒偉大的事業(yè)。
3月6-8日，公司在泉州迎賓館舉行了“高效能團隊管理提升”的培訓，自己參加了這次培訓，短短的三天里，講師圍繞突破自我、跳出舒適地帶、突破創(chuàng)新、高效團隊的溝通、高效團隊的目標管理、團隊激勵等幾個方面，通過案例分析、現(xiàn)場演練、游戲的方式進行精彩的授課，形式多樣活潑，課程安排豐富而充實，針對性性強，學習氣氛濃厚，培訓雖然結束了，但我卻感到這是一個全新的開始，因為他為我們今后的工作打開了一個全新的窗口，我們可以用所學到的知識去解決工作中遇到的各種各樣的問題，同時通過此次培訓可以對我們平時工作進行一次深刻的反思，從我們慣有的思維方式和習慣中找差距，這是一次培養(yǎng)能力的培訓，也為我們今后的基層管理工作提供了有力的指導和引領，簡單歸納自己的學習心得，主要有以下幾點：
一、團隊的建設和目標的管理
在平時的工作中我們曾無數(shù)次提到團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2;但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，通過學習了什么是團隊的含義以后才真正明白了它的真正含義，那就是為了共同的目標被高效組織起來的一群人。也是通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、團結和諧的一個組織。制定計劃和目標，以目標為導向，實際工作當中緊盯目標，同時也使每個成員都有明確的目標，激發(fā)團隊每個成員的潛能。同樣的目標不同的多種多樣的解決辦法，合適的時機采取合適的行動，當在團隊在行動的過程中遇到外部的困難和障礙時，組織討論運用頭腦風暴法解決困難。當自己團隊內(nèi)部出現(xiàn)問題時，需要學會及時進行協(xié)調和溝通。最后是自己的那份堅定的信念，督導老師、隊長對所有成員的關心和愛護，通過幾天的想學習自己的感受高效團隊的管理過程并不是一件輕松的事，有時還會讓人感到無從下手，但是，一個團隊要發(fā)展，不能單純的模仿，而是要通過自己的觀察和思考走出一條適合自己的路，清楚知道現(xiàn)在我們在干什么，下一步我們應該干什么，只有方向正確了，目標明確了，才能發(fā)揮團隊的積極性，提高執(zhí)行力。
二、多方位溝通，確立互信
一個團隊的領導與成員、成員與成員、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能去干好工作。
首先團隊的發(fā)展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，使團隊成員更多地參與工作過程中去，充分調動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二是隊長要做好服務，這是團隊建設的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領導，感覺高高在上發(fā)號施令的念頭壓下去，而是要更多是對團隊的責任，目的.是把工作做好，因為工作最終要靠整個團隊的力量去完成，而不是靠某個人來完成，做好服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
三是做好團隊成員之間的溝通和協(xié)調。成員之間由于性格、處理事情的方法和流程等方面的差異會產(chǎn)生各種沖突，甚至會出現(xiàn)強烈的暴躁情緒，所以團隊成員之間也要進行充分的溝通，調整好各自心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
四是團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調。在工作過程中團隊與其他團隊之間的關系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進度、工作目標與對應的其他團隊達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。
三、提高團隊的執(zhí)行力
通過穿電網(wǎng)的游戲總結：要提高團隊執(zhí)行力，必須先提高團隊凝聚力，使每一位員工都要有團隊意識和集體榮譽感。一是要關心員工，增加員工信任感。充分發(fā)揮不同同學的各項優(yōu)勢，并根據(jù)實際情況提供對應的崗位，使其優(yōu)勢資源充分得到發(fā)揮。二是要可以授權的時候我們可以充分的授權。對于一些日常性和必須要做的事、專業(yè)性強的工作，我們可以把此項工作描述清楚，充分的與他進行溝通，讓你的下屬制定計劃去很好的完成，讓他覺得他應該做好。三是領導要以身作則，不斷的學習新業(yè)務、新技能、新知識在工作上對其進行引導，使其更快的熟悉自己的工作，形成固定的流程便于應該落實執(zhí)行力。
總之，要建立一支高效團隊，不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調動團隊每一個人積極參與團隊發(fā)展，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和諧、高效的團隊
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
好的團隊氣氛可以事半功倍，壓抑的氛圍只能讓大家更多的去抱怨和不合作；我發(fā)現(xiàn)很多管理者都特別不愿意跟員工聊天，要么開口就是工作，實際上每個員工心中都非?？释压ぷ髯龊?，渴望得到認可，所以不要首先假設大家都是想來混，想來偷懶的
講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；
這里簡單做幾個游戲的介紹—。
A、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個TEAM的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于TEAM中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。
挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
B、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。
摘錄幾個：
廣播劇：《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起！
電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著！
小說：《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強！
故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院溃?/p>
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！
不斷的找一些事兒讓每個人做一次BOSS，給員工機會讓他們發(fā)現(xiàn)自己的能力挖掘自己的夢想。
基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生。
能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。
能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
但這對于團隊就是最大的損失了。通常管理學上建議管理者能夠給予輪崗機會，但是由于企業(yè)大小、業(yè)務壓力多少等等因素影響，往往可實施性不是很大，所以管理者可以有意識的給每一個人都找?guī)状螜C會組織小型項目。團隊內(nèi)部的小型項目還是有的，讓大家通過這些需要跟其他模塊的合作協(xié)調提高自己的溝通、組織能力，同時在與其他模塊的合作中了解他人的工作，對相互理解和今后的配合都很有好處。如果在這個過程中有個別員工脫穎而出，也是日后第二梯隊的考慮，一箭雙雕，何樂不為呢？
通過自己的努力，把大家團結在一起，當員工感覺是在跟戰(zhàn)友一起戰(zhàn)斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍
管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了。
銷售隊伍是“步兵”，他們分散在各個戰(zhàn)場上，需要與各種其他的兵種配合作戰(zhàn)，所以他們不但要單兵素質強，還需要有很強的協(xié)助能力，很強的團隊意識。各行各業(yè)的銷售員也許有很多的不同，但是他們有非常多的共同點，這也是為啥雖然大家賣的產(chǎn)品不同，但是有很多的知識是相通的原因。也就是說，銷售這個領域其實是一門專業(yè)性比較強的活計，需要很強的銷售技巧，這篇帖子不討論如何做一個合格的銷售員，而是從另外的角度去談下怎么做這些銷售員的管理，以及怎么協(xié)調各個銷售團隊的問題。至于怎么做一個銷售員，到時候有興趣，我單獨拿一篇來寫吧，另外，大家也可以到處去搜索下，或者去書店看下，其實賣的最多的一類書籍之一就是，題目類似這樣的書：《最偉大的銷售員》、《如何成為銷售冠軍》等等，大家也可以去看看，有很多東西雖然是注水過的，但是樸素的經(jīng)驗還是可以借鑒的。
銷售團隊的管理，在我看來，就三個方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“財務”、“流程”。當然，除了這三個方面外，其實做好銷售團隊的管理還需要很多的功夫，比如團隊文化的建設呀，員工關懷呀，激勵呀等等很多方面，但是，剛才說的這三塊內(nèi)容，是保證一個銷售隊伍協(xié)調發(fā)展的三個柱子，非常重要。
先說下“人事”，其實，銷售團隊有兩部分人組成，一部分是一線的銷售人員，另外一部分是管理這些銷售員的本地的管理人員，其實也還有其他的類別啦，比如助理人員，財務人員等等。但是作為銷售團隊最重要的兩類人就是剛才說的這兩類，這兩類人的人事非常重要。一線的銷售人員的管理，雖然在各地的辦事處或者分公司進行單獨管理，但是他們也是在冊的公司銷售人員，他們的管控也很關鍵。有的公司，一線銷售人員的任免在總部，也有更多的公司，一線銷售人員的任免在各地分公司，都是有利有弊?？偛咳蚊饽?，就會降低分公司管理的隨意性，對于分公司的人事管理進行一些適當?shù)谋O(jiān)督，但是總部任免也有一定問題，比如對當?shù)氐娜藛T不了解呀，對當事人處理意見不專業(yè)呀等等。分公司或者辦事處管理呢，機動靈活，但是對于分公司或者辦事處的領導有更高的要求。
不論是一線銷售人員在總部任免，外派各地的方式，還是各地招聘、篩選、任免，對于一線人員的問題相對還比較簡單，其實難的更多的是對于銷售團隊的管理人員，他們分散在全國各地，但是他們手頭有一幫人在做事，需要調用的資源很多，于是對他們的能力的要求甚高，分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并分配各地的，但是有個問題，也許很多老總都頭疼，那就是干幾年是否調動一下，或者說，是否怕他成了地頭蛇，呵呵，這個問題，很棘手的，有的公司認為，成了地頭蛇沒什么不好，他們在當?shù)刈鍪氯菀祝灿械墓救蝿?，成了地頭蛇容易滋生問題，要經(jīng)常的調動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經(jīng)末梢的關鍵的中樞機構，對于他們的任免與管理，很重要。
再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創(chuàng)造的營業(yè)額。有兩條線非常非常重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經(jīng)費;另外一條線就是他們的營業(yè)額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現(xiàn)在這個時代，已經(jīng)離開了，現(xiàn)錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了銷售團隊的工資以及日常經(jīng)費。銷售團隊的工資，同樣的也會比較簡單，直接打到他們的卡里就ok，剩下最頭疼的錢就是日常經(jīng)費以及活動經(jīng)費了。很多公司要求分公司，或者銷售員自己先墊了錢，然后回公司報銷，這個問題，經(jīng)常讓各地分公司頭大，銷售員更是苦不堪言，從公司的角度來說，是控制了風險，但是從一線的戰(zhàn)斗力來說，這樣會極大的損害執(zhí)行力，一線銷售員資金有限，他們就算不是為了自己省錢，也沒多少錢拿出來供公司來用。當然，也有很多的公司是先從公司借款，然后回來銷賬，這樣是好了一些，但是立刻就有了風險，這些錢去了哪里呢?最后以什么形式報銷呢?有沒有人雖然亂填發(fā)票來報銷呢?等等問題，往往讓總部頭疼不已，資金管理往往成了一個分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”，動不動就讓分公司老總走人了。這個問題很復雜，需要審慎的處理才行。
最后說下“流程”，一個銷售團隊有了人，也有了經(jīng)費，那他們就需要做事來提升業(yè)績了。他們要做的事情就是銷售產(chǎn)品，但是做任何一件事情，任何人都會有自己的一套套路，如果全國每個省都有50個銷售員，那就有32__50個做事的做法，那還不亂套啦。怎么解決這個問題呢?對于總部下放的任何任務或者指標，必須對應的要給出流程，或者給出做事的方法，這樣，雖然在執(zhí)行過程中難免會走樣，但是整體上就會比較有規(guī)范可循，做事效率也會大大的提升，這樣一個銷售團隊，才會具有強大而整齊劃一的執(zhí)行力。最后這個問題，其實很多公司都做的不夠好，經(jīng)常說，就要發(fā)揮一線的自我能動性，或者說，一線的情況總部又不了解，怎么做流程規(guī)范呢，呵呵，其實很簡單，讓一線分公司的人做嘛，他們對于一線的事情最了解，他們能夠提出一些解決流程，另外，總部的培訓部或者調查部，總得經(jīng)常下到一線的嘛，總之，要實現(xiàn)流程化其實并不是無路可走，只是會要求比較高，需要的時間有點長而已。
什么是集體？什么是團隊？作為該團隊的領導者你要如何奉獻你才能得到其他成員的認可？俗話說三個臭皮匠賽過諸葛亮，那如何才能發(fā)揮如此到的能力？那就必須要有正確處理團隊成員的關系能力，抓住關鍵的團隊管理模式，就能有利于每個成員各盡其能，各司其職；有利于整個團隊高效、和諧地運作，完成富有創(chuàng)造力和實用價值的優(yōu)秀作品；有利于每名隊員在合作中得以成長，在互助中不斷進步。
一個好的方案由一個優(yōu)秀的團隊來完成，成功率就會相對高，而一個成功的團隊，不是指的個人能力，而是整體能力，總結下來就是得有以下幾點：
1、目標統(tǒng)一，職能分散
每個項目的成功完成既需要成功的策略，又要有優(yōu)秀團隊協(xié)作能力。有時候考慮到我們現(xiàn)有知識和經(jīng)驗的不足，難以同時具備各種綜合技能。所以在團隊組成前，隊員的必須選擇選擇傾向應是自己比較強勢的一面，如創(chuàng)新能力強的同學主要負責活動的策劃，動手能力強的同學主要負責活動的展開，邏輯能力強的同學主要負責流程，如此才能分工明確，隊員優(yōu)勢互補。為了最大限度調動成員的積極性，雖然大家職能不一，但我們的興趣一致，目標統(tǒng)一。如此才能齊心協(xié)，以高質量、高效率來完成我們共同的活動。
2、加強交流，相互信任
交流不僅是對工作進行階段性的總結和計劃的必要步驟，是集中大家智慧、激發(fā)活動靈感的重要手段，還是加強感情聯(lián)絡、解除誤會的有效途徑。工作中，由于我們?nèi)狈涣?，造成大家分工不明確，工作拖沓，組員有不滿情緒的現(xiàn)象。經(jīng)過大家面對面的交談，坦誠相待，不僅使問題得以解決，還進一步深化了同學之間的友誼，強化了團隊協(xié)作力量，促使下一步工作順利進行，實踐了“友誼第一”團隊精神。
3、個人態(tài)度，團隊精神
一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有團隊凝聚力，一個有凝聚力，有戰(zhàn)斗力的團隊，團隊中的人員必須是能相互協(xié)助，真誠對待自己能不斷的激勵身旁的人，一個好的團隊領導人，會在適合適當?shù)臅r機進行適當?shù)募?，這樣往往能讓這個團隊對工作做到事半功倍的效果。對于部分能力不出眾的人，只能采取淘汰，因為一個成功的團隊，必須要有良好的作風，良好的心態(tài)，良好的個人能力，為了整個團隊的有序、高效的發(fā)展，也為了團隊合作的需要，就得需要一大部分人的犧牲。
一個成功的團隊，是被大家共同組建，大家共同發(fā)展起來的，不歸功于個人，更不是某個人。
現(xiàn)代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：首先、團隊目標一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據(jù)團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓：隊員可分為兩類：一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的；培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造：
團隊首先要調節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；
其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；
第三、主管要將自己樹為標兵；
第四、主管要幫助員工完成目標；
第五、要將目標作為團隊的使命；
第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經(jīng)驗，讓后進員工知道成功并不難。
一良性管理造就電話銷售團隊的良性習慣
在企業(yè)良性管理中，對員工的管理尤為重要，制度的管理無法從根本上去達成制定者預期的目標，因為一個制度的生成必然跟隨著缺陷，只要員工愿意，制度的漏洞無法讓員工在實際意義上得到約束，如果要實現(xiàn)制度下的良性管理，必須體現(xiàn)領導者對制度的解讀能力，在領導者的引導下，實現(xiàn)員工的自我管理。
在新人見面會時我會告訴新人們應該遵守的最基本的道德準則和行為規(guī)范，并且承諾主管是遵守制度的表率。與其用制度去強行的規(guī)范員工的行為，使之產(chǎn)生膩煩與抵觸，不如為每一位員工在制度規(guī)范內(nèi)量身制定合適員工自身的制度規(guī)范，如果有的員工在某一專長上有所優(yōu)勢而在另一方面處于劣勢時，可適當放寬對其的限制，在一個團隊中取平均值而達到取長補短的效用，為每位員工劃定他們在團隊效應中應做到的部分和可以放寬的部分，使之更快適應工作并逐步彌補不足實現(xiàn)工作效益最大化，同時可以時刻強調一個工作行為準則的底線，即不可逾越的部分，使員工認識到制度和管理賦予其的特殊性以此提高他的工作熱情，并同時讓其明白，企業(yè)制度的尊嚴即權威，如果觸犯就是對其自身利益的侵犯。這樣，讓員工知道自己在這個團隊中的分量，會使其對自己的工作有更高的要求，并可隨著員工逐步進步而修改對其限制，最終實現(xiàn)員工自身的自我管理。
在強調了遵守規(guī)章制度之后，我也會給予新人們充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。對于電話銀行的職業(yè)前景，給予我的認知。并將我在這一行中近年來的所作所為，以及付出和獲得都告訴給新人們。推動我的目標，說服新人相信我的目標是值得投入的。用管理者經(jīng)驗去帶動新員工的工作熱情，樹立其職業(yè)生涯對自身要求的目標，并用自己的熱情去帶動一個團隊的工作熱情。
二為電話銷售團隊制定期冀邁進的共同目標
要了解新人們的想法和需求才能制定大家都希望邁進的目標。比如工薪待遇、排班休假、發(fā)展前景等問題。單位的績效制定，電話數(shù)量和質量、加班輪休的安排、進入精英組的意義等都要明確告訴他們，并且這一系列之間有怎樣的直接或間接的聯(lián)系，都需要我們能為他們設身處地的著想，為他們規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠景計劃書。
在上線前，我要向新員工介紹一些這個職業(yè)所需要注意的工作特點，需要強調的是對自身職業(yè)發(fā)展的定位——包含在對待工作、客戶、問題、上級的態(tài)度：
1、對待工作，必須是一絲不茍、認真負責的態(tài)度。我們的工作性質決定了我們不能馬虎，不能模棱兩可。對工作不負責任就是對自己不負責任，在工作中要保護自己的最好方式就是兢兢業(yè)業(yè)地工作，包括保證上班紀律和考勤。
2、對待客戶，首先是服務禮儀——熱情、有序，良好的服務禮儀是處理問題的積淀，是客戶愿意讓我們幫助他們解決問題的第一關鍵。我會在第一個月中要求新人做到每一通電話都必須熱情飽滿，哪怕業(yè)務量很低也可以接受。
3、對待問題，不怕麻煩，不怕?lián)熑?，但要用心思考，要聰明。剛開始的時候，必須不懂就問，練習多使用資料，多使用主管這個平臺。做錯事敢于承認，但也要善于解決。一旦發(fā)現(xiàn)錯誤第一時間告訴主管，而我們會盡心盡力地幫助他們解決問題。
4、對待上級，二字服從。有意見可以提出，但首先是服從，先解決問題再事后提出異議。
三盡力創(chuàng)造出一個良好的電話銷售團隊氛圍
最初帶領他們上線時，我的做法是，幫他們準備一份電話稿，比如：“您好，很高興為您服務，請問有什么我可以幫到您”、“非常抱歉，耽誤您這么多時間”、“請您稍等，這個我需要詳細幫您查一下，請您別掛電話可以嗎”、“您反映的這個問題確實存在，我們會向上級部門反映，也請您給我們一點時間”等。我會把這些平日里累計的便于臨時處理客戶問題的語錄擬成電話稿，在新人剛開始上線，說話緊張的時候教他們形成習慣性的通話模式，讓他們快速進入角色。
告訴新人遇到客戶投訴業(yè)務時，舉手示意，我會在旁陪同，和他們一起去解決問題，以此來增強他們的信心并調動他們的工作熱情。對新人進行走動式管理，點對點的交流，及時發(fā)現(xiàn)他們存在的問題并及時解決。
在逐漸了解新人的同時，要包容和欣賞每位員工的差異性。使他們感到他們的重要。他們都希望被重視。善于營造一個良好的工作環(huán)境，消除他們由于緊張和工作強度帶來的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
為了營造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正、民主平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，多關心多照顧組員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。調節(jié)一些潛在和必然的矛盾，是一個新的團隊從初建到成熟的保證，一個新生的集體，可以在業(yè)績上容忍他們無法創(chuàng)造更多的價值，因為在他們逐步的磨合中，可以用這個團隊自身的特點，去創(chuàng)造其他團隊所無法擁有的優(yōu)勢，并借此優(yōu)勢來達到團隊效益的最大化。
四作為電話銷售團隊管理者必須充分了解自己的任務并做出規(guī)劃
把握自己的權利和義務，公司領導對自己的期望以及組員對自己的期望。作為下級，必須準確地了解領導的指示。上級的要求，是一個實施綱要的主脈，作為一名主管，首先需要避免紙上談兵的毛病，在準確把握主干的前提下，在自身的權限內(nèi)去靈活操作團隊事物以提高工作效益，達到管理事半功倍，并以此總結在管理與工作中所產(chǎn)生的問題，將意見實時呈報上級以避免整個單位因此而帶來的損失，實現(xiàn)在管理逐步完善，內(nèi)部優(yōu)化的目的。
了解組員對組長的期望：
1、辦事要公道。獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。
2、對員工在工作、生活上多一份關心和了解，員工自然會滿意你。
3、目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。
4、主管作為一組的指揮者，必須準確地發(fā)布命令，否則容易產(chǎn)生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現(xiàn)這樣或那樣的失誤，造成工作中的失誤。
5、工作中，組員總是希望自己能時常得到主管的及時指導，因為主管的及時指導就是對組員的關注和培訓。
從管理四個人的團隊到十四個，再到二十四個，從單一總部垂直管理，到與大區(qū)配合參與到矩陣式管理結構中，這其中經(jīng)歷了不長不短的五年時間，在五年的時間里我自己在不斷的成熟，承受著不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來沒有那么清晰的發(fā)現(xiàn)著一個真理：那就是員工的潛能是無窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個叫團隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團、擁有了自己的亮劍精神、同時也成就了一份來之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無論什么困難，有這個團隊在，我們就什么都不怕。
一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發(fā)現(xiàn)、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團隊精神、發(fā)揮團隊的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路總結的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：
一定不要輕視員工。
每個人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責任重大，其實每一個員工都是我們的責任，象孩子一樣需要我們的關心和幫助。所以我們必須要時刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺。這句話看起來比較簡單，似乎是在說教，但是我確實從不少經(jīng)理身上發(fā)現(xiàn)了一些“不經(jīng)意”的輕視舉動，比如跟員工溝通的時候不看著員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時候口頭禪是你聽懂了嗎？還有甚者會忍不住說一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話，同時配合用手指頭指著員工等肢體語言。而反觀員工的表情，確實被這些不經(jīng)意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺模糊了，只剩下內(nèi)心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，，后續(xù)沖突頻繁發(fā)生，而當事經(jīng)理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結為八零后現(xiàn)象，心太高，聽不進建議和意見，而卻沒有人反省自己的問題。結果就是誤解越來越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重損失也許就源于你的一次不經(jīng)意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來準備，同時切莫不關注自己的舉止言行，有時候真要學習娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。
尊重=授權+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發(fā)員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權還要教他學會用權。充分授權誠然可以促進員工的積極主動性，但是如果沒有科學的教練，授權不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業(yè)務的傷害也會是很大的。
對授權人授之以漁，教會他運用自己手中的權利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據(jù)不同員工的資質給予不同的授權和不同的督促壓力及進步時間表；也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續(xù)的對其進行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進一步提升的地方，導致這個員工最后變的非常偏執(zhí)，無法聽進去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產(chǎn)生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執(zhí)著一些，如果不善加引導讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執(zhí)著改造成固執(zhí)，從而使他喪失了傾聽的能力和改進的欲望。我感覺這個員工的職業(yè)生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
指導就比指揮強。
管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認真測量和規(guī)劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進，沒有機會發(fā)揮、沒有機會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學的給他們一個提示和指引比詳細的把每個操作步驟都規(guī)定出來更容易激發(fā)他們的勇氣和智慧。
問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規(guī)劃過程中盡量減少彎路。
面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現(xiàn)出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責，其實這是大忌。這樣的表現(xiàn)只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發(fā)出逆反心理—我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認真的總結失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態(tài)度穩(wěn)定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發(fā)生的原因，（比平時的語速慢一些容易平復員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經(jīng)理道聲歉，這對后續(xù)兩個部門的合作是必無裨益的。處理完畢后，并不代表就結束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補丁。